par Natalie Grinvalds, MPH, PhD, BS, CHES
Introduction
Malgré des investissements importants dans les initiatives de bien-être au travail, de nombreuses organisations continuent de constater une augmentation de l’épuisement professionnel, du désengagement et des absences liées au stress. Cela met en évidence une lacune majeure dans de nombreuses stratégies : une attention limitée à la façon dont les employés réagissent émotionnellement aux facteurs de stress au travail. Régulation émotionnellela capacité de gérer et de répondre aux expériences émotionnelles dans moyens adaptatifs, joue un rôle central pour déterminer si le stress lié au travail entraîne une performance durable ou un préjudice à long terme. Sur le lieu de travail, cela façonne la manière dont les employés font face à la pression, s’adaptent au changement, gèrent leurs relations et maintiennent leur bien-être au fil du temps. Cet article examine la régulation émotionnelle en tant que force préventive pour la santé et la résilience, soulignant pourquoi elle est importante pour les responsables du bien-être au travail et comment elle peut être intégrée dans les stratégies de bien-être pour soutenir à la fois le bien-être des employés et la durabilité organisationnelle.
Comprendre la régulation émotionnelle
La régulation émotionnelle (ou émotionnelle) ne consiste pas à rester calme tout le temps ou à supprimer ses émotions. C’est la façon dont nous gérons et répondons intentionnellement à nos émotions. Cela implique une pause délibérée pour éviter les comportements réactifs, créant ainsi un espace pour choisir des actions alignées sur nos valeurs fondamentales. La régulation des émotions comprend la gestion ses propres émotions et aider les autres à réguler leurs émotions (co-régulation). Ces processus complémentaires sont fondamentaux pour le leadership, le travail d’équipe, l’apprentissage et le bien-être au travail.
La régulation émotionnelle comme compétence préventive en matière de santé sur le lieu de travail
Régulation émotionnelle s’étend au-delà de la santé mentale pour influencer la santé physique, l’efficacité du leadership, la satisfaction au travail et la performance organisationnelle. En tant que facteur de protection en amont, il façonne la façon dont les employés répondent aux exigences du travail, la dérégulation chronique augmentant le risque d’épuisement professionnel et de maladies liées au stress. Parce que les compétences de régulation émotionnelle sont acquises plutôt qu’innées, de nombreuses organisations abordent les défis émotionnels de manière réactive au lieu de les développer en tant qu’élément central de la santé préventive.
Pourquoi la régulation émotionnelle est importante pour les organisations
Employés ayant des émotions plus fortes compétences en régulation connaissent un épuisement émotionnel moindre, un engagement plus élevé, une meilleure collaboration et une plus grande satisfaction au travail, en particulier pendant les périodes de changement organisationnel. La régulation des émotions et les expériences de travail positives se renforcent mutuellement, façonnant à la fois les attitudes et les performances. Le leadership joue un rôle essentiel, car la capacité des dirigeants à réguler leurs propres réponses émotionnelles façonne la communication et la sécurité psychologique, tandis qu’un leadership mal réglementé peut intensifier le stress. Au niveau organisationnel, la charge de travail, l’autonomie, la clarté des rôles et les normes de leadership façonnent les exigences émotionnelles, renforçant la régulation émotionnelle en tant que compétence individuelle et capacité au niveau du système, essentielle à une performance durable.
Approches fondées sur des données probantes pour les leaders du bien-être au travail
D’un point de vue systémique, la régulation émotionnelle ne se situe pas dans un seul rôle, département ou intervention. Pour les responsables du bien-être, les stratégies les plus efficaces sont celles qui s’étendent à l’ensemble des systèmes plutôt que de s’inscrire dans un seul programme ou une seule fonction. Ces approches se reflètent dans la fourniture du bien-être au travail dans tous les secteurs. Dans mon travail avec les organisations, nous cherchons à intégrer la régulation émotionnelle dans le développement du leadership, les pratiques de travail quotidiennes et la conception des tâches, en aidant les employés à gérer la pression et à maintenir le changement de comportement au fil du temps. Ce travail appliqué renforce la valeur des approches alignées sur les systèmes qui positionnent la régulation émotionnelle comme une capacité pratique intégrée au travail, plutôt que comme une intervention autonome en matière de bien-être.
Soutenir la régulation émotionnelle au sein des organisations ne nécessite pas de créer des programmes de bien-être entièrement nouveaux. Recherche suggère qu’un plus grand impact est souvent obtenu en renforçant et en alignant les efforts existants en matière de développement du leadership, de conception des tâches et de gestion du stress lorsque les exigences émotionnelles sont déjà présentes. Rendre la régulation émotionnelle explicite au sein de ces systèmes permet de connecter des initiatives cloisonnées et d’intégrer le bien-être dans le travail quotidien. Les stratégies suivantes fonctionnent comme leviers du système transversal que les leaders du bien-être peuvent influencer par le biais de pratiques de leadership, de conception des tâches et de méthodes de travail quotidiennes.
Les stratégies clés comprennent :
Renforcer les capacités individuelles grâce à une formation basée sur les compétences
Au niveau individuel, la formation basée sur les compétences aide les employés à reconnaître les signaux émotionnels, à comprendre comment les évaluations du stress influencent le comportement et à appliquer des stratégies de régulation adaptative sous pression. Pour les responsables du bien-être, cela peut prendre la forme de courts ateliers ou de modules d’apprentissage intégrés aux calendriers de formation existants, axés sur l’identification des premiers signes de surcharge émotionnelle et sur la pratique de réponses telles que le recadrage des demandes, la pause avant de réagir ou la priorisation du temps de recharge. Lorsqu’il est positionné comme un compétence de travail pratique plutôt qu’une intervention en santé mentale, ces approches ont plus de chances d’être adoptées et soutenues.
Srenforcer le leadership en tant que régulateur au niveau du système
Les dirigeants façonnent la manière dont le stress est interprété, la manière dont les émotions sont exprimées et la manière dont le rétablissement est soutenu. Développement du leadership qui met l’accent sur l’intelligence émotionnelle et la régulation des modèles de rôle favorise une communication, une prise de décision et une sécurité psychologique plus saines. Preuve montre que l’autorégulation des managers influence positivement les performances des employés dans des conditions incertaines, soulignant l’avantage pratique d’investir dans la capacité de régulation émotionnelle des dirigeants.
Concevoir le travail pour réduire la charge émotionnelle inutile
La capacité de régulation émotionnelle est fortement influencée par la conception du travail et du flux de travail. Charge de travail élevée, ambiguïté du rôle, et les interruptions constantes augmentent la tension émotionnelle et rendent la régulation plus difficile, même pour les employés qualifiés. D’un point de vue systémique, les responsables du bien-être peuvent travailler avec les responsables opérationnels pour revoir la façon dont le travail est structuré, clarifier l’autorité décisionnelle, séquencer les tâches exigeantes de manière plus intentionnelle et garantir que la récupération est intégrée aux cycles de travail. Ces changements réduisent le recours à l’adaptation individuelle et soutiennent la régulation émotionnelle à grande échelle.
Intégrer la réglementation dans les pratiques de travail quotidiennes
Plutôt que d’ajouter des activités de bien-être autonomes, la régulation émotionnelle peut être intégrée aux routines existantes. Les données suggèrent que des pratiques brèves et peu contraignantes sont plus efficaces lorsqu’elles sont directement intégrées aux processus de travail quotidiens, favorisant à la fois le bien-être et la performance. La recherche indique également que stratégies de régulation telles que la réévaluation cognitive sont plus durables lorsqu’elles sont pratiquées dans un contexte, dans le cadre de la gestion des tâches et de la prise de décision de routine, plutôt que lorsqu’elles sont dispensées sous forme de formation isolée. En pratique, cela peut inclure des pauses structurées entre les réunions, de courts enregistrements d’équipe pendant les périodes de pointe ou des moments de réflexion de fin de journée qui favorisent la clôture émotionnelle et cognitive.
Utiliser les outils numériques comme infrastructure de soutien
Les outils numériques de bien-être peuvent soutenir la régulation émotionnelle lorsqu’ils sont utilisés intentionnellement et sans promouvoir une auto-surveillance constante. Preuve indique un avantage lorsque les outils encouragent la sensibilisation, la réflexion ou de brèves pratiques de réglementation, et lorsqu’ils complètent, plutôt que remplacent, un leadership solidaire et une conception de travail saine. Pour les responsables du bien-être, cela signifie sélectionner des outils qui s’intègrent facilement aux systèmes existants et communiquer clairement qu’il s’agit de supports facultatifs et non de mécanismes de suivi des performances.
À travers ces stratégies, la prise de décision fondée sur les valeurs fournit un cadre unificateur. Lorsque les dirigeants et les équipes sont guidés par des valeurs communes, les réponses émotionnelles deviennent des sources d’informations plutôt que des obstacles à gérer. Cela favorise une communication plus claire, un comportement de leadership plus cohérent et un meilleur alignement entre les engagements déclarés en matière de bien-être et les pratiques de travail quotidiennes. Ces stratégies s’alignent sur les orientations internationales sur le bien-être mental au travail, notamment Organisation Mondiale de la Santé (OMS) mettant l’accent sur un leadership solidaire, une conception d’emploi saine et l’intégration du bien-être dans les systèmes organisationnels.
Implications pour le bien-être au travail
De nombreux employés ne commencent à développer leurs capacités de régulation émotionnelle qu’en réponse à un épuisement professionnel, une maladie ou un stress prolongé. L’intégration de la régulation émotionnelle dans les stratégies de bien-être au travail peut améliorer la santé physique, le bien-être mental, la collaboration et la durabilité organisationnelle à long terme. En pratique, cela implique de réduire le turnover lié à l’épuisement professionnel, de soutenir des cultures de leadership plus saines et de renforcer la résilience pendant les périodes de changement continu.
Conclusion
La régulation émotionnelle est une capacité stratégique qui sous-tend la santé, la performance et la résilience organisationnelle des employés. Pour les responsables du bien-être au travail, l’intégration de la régulation émotionnelle dans les pratiques de leadership, la conception des tâches et la prise de décision quotidienne fait passer le bien-être d’initiatives isolées à une capacité organisationnelle intégrée qui favorise un engagement soutenu et des performances à long terme.
À propos de l’auteur
Dr Natalie Grinvalds est une scientifique du comportement en matière de santé, coach, éducatrice et stratège en matière de bien-être au travail avec plus de 15 ans d’expérience dans la conception de stratégies de bien-être fondées sur des données probantes et centrées sur l’humain aux États-Unis et au Royaume-Uni. Elle intègre la rigueur académique à la pratique appliquée pour aider les organisations à intégrer l’activité physique, le changement de comportement et le bien-être dans les systèmes de travail quotidiens. Associée de recherche, chargée de cours et consultante en bien-être au Advanced Wellbeing Research Centre de l’Université Sheffield Hallam, et fondatrice de Resilience Fitness + Wellbeing, son travail se concentre sur la réduction des inégalités en matière de santé et la création de cultures organisationnelles résilientes. Natalie est conférencière, éducatrice, professionnelle de l’exercice et conseillère qui traduit la science du comportement en solutions pratiques qui positionnent le bien-être comme une capacité organisationnelle essentielle. Pour plus d’informations, connectez-vous avec le Dr Grinvalds sur LinkedIn.
**Clause de non-responsabilité**
Les articles de blog présentés sur ce site représentent les recherches et les opinions d’auteurs individuels. Le Global Wellness Institute et la Workplace Wellbeing Initiative ne sont pas responsables du contenu fourni. Les opinions exprimées sont uniquement celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement la politique ou la position officielle du Global Wellness Institute ou de la Workplace Wellbeing Initiative. Les lecteurs sont encouragés à consulter un professionnel de la santé qualifié pour des problèmes de santé spécifiques.
