Le chapitre manquant au travail : combler le déficit de talents en matière de ménopause

Auteur: Talya Landau Bsc, CHC

Les lieux de travail ont passé les deux dernières décennies à élaborer des politiques qui soutiennent la maternité et la parentalité précoce. Mais ils ont sauté le chapitre suivant : la ménopause. Des conversations ont lieu dans des millions de lieux de travail – à voix basse, dans les conversations dans les couloirs et lors de courtes pauses entre les réunions. Il s’agit d’une conversation sur les bouffées de chaleur lors des réunions du conseil d’administration, le brouillard cérébral qui érode la confiance et l’épuisement qui pousse même les dirigeants les plus compétents à se remettre en question. Et la plupart des organisations continuent de prétendre que ce n’est pas le cas.

Pris entre silence et stigmatisation

Au cours des dernières décennies, les progrès du féminisme ont apporté d’énormes progrès, intégrant les femmes dans un large éventail de professions et de rôles de leadership. Dans le même temps, l’espérance de vie a augmenté et les carrières se sont allongées. Ensemble, ces changements ont créé une nouvelle réalité à laquelle le monde du travail n’a jamais été pleinement confronté auparavant : un grand nombre de femmes expérimentées traversent la ménopause pendant les années de pointe de leur impact professionnel. Pourtant, les systèmes de travail n’ont pas été conçus en tenant compte de cette étape de la vie.

Dans les conversations avec des femmes occupant des postes de haute direction et de direction dans toutes les organisations, le même schéma émerge encore et encore. D’un côté se trouvent des femmes très expérimentées – des dirigeantes possédant des décennies d’expertise et qui traversent tranquillement la ménopause. Beaucoup ne veulent pas paraître faibles. Ils craignent d’être perçus comme moins compétents ou moins fiables. Dans les lieux de travail qui récompensent encore une force et un contrôle constants, la vulnérabilité peut sembler risquée. Ils gèrent donc l’expérience en privé. D’un autre côté, les responsables RH et les équipes de direction expriment souvent un dilemme différent. Beaucoup souhaitent sincèrement mieux soutenir les femmes. Mais ils s’inquiètent des conséquences inattendues. Les politiques sur la ménopause renforceraient-elles les stéréotypes selon lesquels les femmes seraient des leaders instables ? Les managers commenceraient-ils discrètement à favoriser les jeunes salariés ? Un soutien bien intentionné pourrait-il se retourner contre vous ?

Ce ne sont pas des préoccupations théoriques. Ils reflètent de réelles tensions au sein des organisations qui tentent d’équilibrer le soutien avec les perceptions d’équité et de performance. Il est intéressant de noter que les plus fortes résistances aux politiques en matière de ménopause viennent parfois des femmes elles-mêmes, qui estiment qu’il s’agit simplement d’un problème personnel qu’elles doivent gérer seules. Le résultat est une tension difficile. Parlez de la ménopause et risquez d’être considérée comme une « maladie nécessitant beaucoup d’entretien ». Restez silencieux et portez seul la charge physique et émotionnelle. Aucune des deux voies n’est juste. Et ni l’un ni l’autre ne sert les organisations.

La ménopause n’est pas un problème privé à gérer tranquillement. Il s’agit d’une transition de vie prévisible – tout comme la grossesse, le congé parental ou la convalescence après une opération chirurgicale – que des millions de personnes vivent au cours de leurs années professionnelles les plus expérimentées et les plus précieuses. Lorsque les lieux de travail ignorent cette réalité, les symptômes sont souvent mal interprétés. La difficulté à se concentrer devient un désengagement. La fatigue devient une perception de perte d’ambition. Les demandes de petits ajustements sont interprétées comme « difficiles ». Le résultat est de vrais talents, de vraies connaissances et de vrais leaders qui quittent les organisations. Pour les organisations qui investissent massivement dans l’excellence des performances, les filières de leadership et les initiatives de diversité, cela représente une perte d’expérience importante, et souvent invisible.

Les chiffres qui devraient nous réveiller

La ménopause n’est pas un moment unique mais une transition qui peut s’étendre sur plusieurs années. Périménopause à elle seule, elle peut durer de deux à dix ans, commençant souvent dans la quarantaine, et de nombreuses femmes présentent des symptômes tels que des bouffées de chaleur, des sueurs nocturnes, des troubles du sommeil, de la fatigue et des changements de concentration ou de mémoire. Ces symptômes peuvent affecter directement les performances de travail quotidiennes.​ Ce n’est pas une question de niche. D’ici 2030, la population mondiale de femmes ménopausées et postménopausées devrait atteindre environ 1,2 milliard. Beaucoup de ces femmes seront des membres actifs de la population active, souvent à des postes de direction ou hautement qualifiés.​

Les implications économiques sont considérables. Recherche du McKinsey Health Institute estime que combler l’écart mondial en matière de santé des femmes – la ménopause étant un contributeur majeur – pourrait ajouter environ 1 000 milliards de dollars américains à l’économie mondiale par an d’ici 2040. Les attentes des employés évoluent également. Une enquête multipays de Catalyseur ont révélé que 84 % des personnes interrogées estiment que les employeurs devraient fournir davantage de soutien à la ménopause, et plus d’un tiers affirment que leurs symptômes ont déjà affecté leur performance au travail.

Malgré les implications commerciales et économiques, seul un petit pourcentage d’organisations disposent actuellement de politiques formelles en matière de ménopause ou de structures de soutien sur le lieu de travail. Des signaux juridiques et réglementaires commencent également à émerger. Au Royaume-Uni, les tribunaux du travail ont déjà statué en faveur des femmes victimes de harcèlement ou de licenciement abusif liés aux symptômes de la ménopause, certaines affaires reconnaissant les déficiences liées à la ménopause comme des handicaps potentiels en vertu de la loi sur l’égalité. Le Le Royaume-Uni est en tête avec une législation contraignante, et Australiele États-Unis, et Les pays de l’UE font progresser les cadres politiques et les orientations sur le lieu de travail qui intègrent la ménopause dans la santé au travail et l’égalité.

Le point de bascule culturel

Pendant des décennies, la ménopause est restée largement invisible dans le discours public. Aujourd’hui, on en parle de plus en plus dans les médias grand public, les podcasts et les forums professionnels. Les cliniciens, les chercheurs, les journalistes et les femmes leaders parlent plus ouvertement des réalités de la santé de la quarantaine. Dans le même temps, une vague croissante d’innovations femtech se concentre spécifiquement sur la ménopause – depuis les applications et appareils portables de suivi des symptômes jusqu’aux plateformes de soins virtuels conçues pour soutenir la santé des femmes d’âge moyen. Cela reflète à la fois l’ampleur des besoins et l’attente que cette étape de la vie soit prise au sérieux. Pour les employeurs, ce moment offre l’occasion de passer de la sensibilisation à une action réfléchie et fondée sur des données probantes.

Cinq choses que les organisations peuvent faire

Politique – rendre la ménopause visible et légitime

Les politiques officielles indiquent que la ménopause est un sujet reconnu et légitime sur le lieu de travail plutôt qu’un fardeau privé. Généralement, les politiques efficaces :

• Définissez la ménopause et la périménopause comme des transitions de santé qui peuvent parfois nécessiter des ajustements, semblables à la grossesse ou à d’autres conditions à long terme.
• Clarifiez les types de soutien et les ajustements raisonnables disponibles, tels que des options de travail flexibles, l’accès à des espaces calmes ou des changements temporaires d’uniforme.
• Décrivez la confidentialité, la documentation et les voies d’orientation, telles que les programmes de santé au travail ou d’aide aux employés.
• Alignez-vous sur les politiques d’égalité, de santé, de sécurité et de lutte contre la discrimination pour réduire les risques juridiques.

Flexibilité : travail de conception en gardant à l’esprit la variabilité et la récupération

De nombreuses difficultés liées à la ménopause sont épisodiques. Les symptômes peuvent éclater de manière imprévisible, en particulier en cas de troubles du sommeil, de saignements abondants ou de changements d’humeur. Études de cas d’employeurs et enquêtes sur les lieux de travail, et rapports de l’industriemettent en évidence la valeur d’ajustements relativement mineurs, tels que :

• Horaires de début et de fin flexibles, surtout après des nuits de mauvais sommeil.
• Options de travail à distance ou hybride lors des journées difficiles.
• La possibilité de s’éloigner brièvement des réunions ou des rôles en face du public sans pénalité.
• Temps protégé pour les rendez-vous médicaux et les traitements fondés sur des preuves.

L’objectif n’est pas de créer une catégorie de travail distincte pour les femmes d’âge moyen, mais de concevoir une flexibilité fondée sur les résultats et disponible sur une base équitable et transparente.

Leadership – équiper les managers pour des conversations éclairées et humaines

Les managers se situent à l’interface entre la politique et l’expérience quotidienne. Ils n’ont pas besoin de diagnostiquer ou de traiter la ménopause, mais ils doivent :

• Comprenez que la ménopause peut affecter la concentration, l’humeur, l’énergie et la confiance en soi d’une manière qui peut se refléter dans la performance.
• Reconnaissez quand un changement de comportement peut avoir une dimension sanitaire et créez un espace de discussion confidentielle.
• Utilisez un langage clair et compatissant, en vous concentrant sur ce dont l’employé a besoin pour faire son travail de manière durable.
• Travailler en collaboration pour identifier les ajustements qui soutiennent à la fois l’individu et l’équipe.

Environnement – ​​faire en sorte que les espaces physiques fonctionnent pour les femmes d’âge moyen

Les environnements physiques peuvent rendre les symptômes plus difficiles ou plus faciles à gérer. De nombreux changements utiles sont peu coûteux et profitent à un large éventail d’employés, pas seulement à ceux qui sont ménopausés. Les exemples incluent :

• Améliorer la ventilation et l’accès aux ventilateurs ou aux espaces plus frais.
• Fournir un accès facile à l’eau potable et aux toilettes.
• Autoriser des variations dans le code vestimentaire, par exemple des couches plus légères et des tissus respirants.
• Garantir des espaces privés où les employés peuvent brièvement se rafraîchir, se reposer ou changer de vêtements.

Lorsqu’ils sont intégrés dans une conception plus large du lieu de travail, ces ajustements envoient le signal que l’organisation prend au sérieux la santé de la quarantaine.

Communauté – réduire l’isolement et normaliser la conversation

De nombreuses femmes déclarent se sentir isolées ou s’inquiéter du fait que soulever leurs préoccupations concernant la ménopause au travail soit considéré comme non professionnel. Données d’enquête mondiale de Catalyseur suggèrent que les employés sont plus susceptibles de rester et d’être performants lorsqu’ils se sentent compris et pas seuls. Les employeurs peuvent aider en :

• Créer des groupes de ressources bénévoles pour les employés ou des réseaux de pairs axés sur la santé de la quarantaine.
• Organiser des webinaires ou des panels internes mettant en vedette des experts médicaux et des employés qui choisissent de partager leurs expériences.
• Afficher des panneaux sur des ressources de haute qualité fondées sur des preuves plutôt que sur des produits commerciaux.
• Impliquer les alliés de tous genres et de tous âges pour éviter de présenter la ménopause comme un « problème réservé aux femmes ».

Conclusion

Les organisations qui s’attaquent de manière réfléchie à la ménopause feront plus que simplement élargir leur offre d’avantages sociaux. Ils protégeront les connaissances institutionnelles, renforceront la continuité du leadership et créeront des lieux de travail qui soutiennent les employés tout au long de leur carrière. S’attaquer à la ménopause au travail contribue directement à combler l’écart plus large en matière de santé des femmes.​ La ménopause ne doit pas nécessairement rester le chapitre manquant de la vie professionnelle. Pas si nous choisissons de l’écrire.

Références à l’appui

Delanerolle G, et al. Ménopause : un problème mondial de santé et de bien-être qui nécessite une attention urgente. La Lancette. 2025 ; 13(2) : E196-E198.

D’Angelo S, et al. Impact des symptômes de la ménopause sur le travail. Journal international de recherche environnementale et de santé publique. 2022 ; 20(1):295.

Institut de santé McKinsey. Combler l’écart en matière de santé des femmes : une opportunité de 1 000 milliards de dollars pour améliorer la vie et l’économie. 17 janvier 2024.

Prichard J. 5 façons dont les employeurs peuvent aller de l’avant avec leurs plans d’action contre la ménopause. Association de récompense et d’avantages sociaux des employés. 13 janvier 2026.

La Société de la Ménopause. La ménopause et le lieu de travail : recommandations consensuelles de la Menopause Society. Le Journal de la Société de la Ménopause. 2024 ; 31(9) : 741-749.

Commission britannique pour l’égalité et les droits de l’homme. La ménopause sur le lieu de travail : conseils à l’intention des employeurs.​ Février 2024, mis à jour en août 2025.

À propos de l’auteur

Talya Landau est stratège en matière de bien-être au travail et conférencière principale, et fondatrice de Shmone — une entreprise de bien-être spécialisée dans les programmes stratégiques de bien-être, le renouvellement énergétique et la prévention de l’épuisement professionnel. Forte de son expérience en tant que Global Wellbeing Manager chez Wix.com et directrice de l’innovation chez Amdocs, elle aide les entreprises du monde entier à apporter de réels changements dans l’avenir du travail. Talya est passionnée par l’idée de faire une différence grâce à des initiatives proactives en matière de santé et de bien-être. Elle est un membre actif de la Workplace Wellbeing Initiative du Global Wellness Institute.

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