Auteur<\/strong>: Talya Landau Bsc, CHC<\/p>\n Les lieux de travail ont pass\u00e9 les deux derni\u00e8res d\u00e9cennies \u00e0 \u00e9laborer des politiques qui soutiennent la maternit\u00e9 et la parentalit\u00e9 pr\u00e9coce. Mais ils ont saut\u00e9 le chapitre suivant : la m\u00e9nopause. <\/strong>Des conversations ont lieu dans des millions de lieux de travail \u2013 \u00e0 voix basse, dans les conversations dans les couloirs et lors de courtes pauses entre les r\u00e9unions. Il s\u2019agit d\u2019une conversation sur les bouff\u00e9es de chaleur lors des r\u00e9unions du conseil d\u2019administration, le brouillard c\u00e9r\u00e9bral qui \u00e9rode la confiance et l\u2019\u00e9puisement qui pousse m\u00eame les dirigeants les plus comp\u00e9tents \u00e0 se remettre en question. Et la plupart des organisations continuent de pr\u00e9tendre que ce n\u2019est pas le cas.<\/p>\n Au cours des derni\u00e8res d\u00e9cennies, les progr\u00e8s du f\u00e9minisme ont apport\u00e9 d\u2019\u00e9normes progr\u00e8s, int\u00e9grant les femmes dans un large \u00e9ventail de professions et de r\u00f4les de leadership. Dans le m\u00eame temps, l\u2019esp\u00e9rance de vie a augment\u00e9 et les carri\u00e8res se sont allong\u00e9es. Ensemble, ces changements ont cr\u00e9\u00e9 une nouvelle r\u00e9alit\u00e9 \u00e0 laquelle le monde du travail n\u2019a jamais \u00e9t\u00e9 pleinement confront\u00e9 auparavant : un grand nombre de femmes exp\u00e9riment\u00e9es traversent la m\u00e9nopause pendant les ann\u00e9es de pointe de leur impact professionnel. Pourtant, les syst\u00e8mes de travail n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 con\u00e7us en tenant compte de cette \u00e9tape de la vie.<\/p>\n Dans les conversations avec des femmes occupant des postes de haute direction et de direction dans toutes les organisations, le m\u00eame sch\u00e9ma \u00e9merge encore et encore. D\u2019un c\u00f4t\u00e9 se trouvent des femmes tr\u00e8s exp\u00e9riment\u00e9es \u2013 des dirigeantes poss\u00e9dant des d\u00e9cennies d\u2019expertise et qui traversent tranquillement la m\u00e9nopause. Beaucoup ne veulent pas para\u00eetre faibles. Ils craignent d\u2019\u00eatre per\u00e7us comme moins comp\u00e9tents ou moins fiables. Dans les lieux de travail qui r\u00e9compensent encore une force et un contr\u00f4le constants, la vuln\u00e9rabilit\u00e9 peut sembler risqu\u00e9e. Ils g\u00e8rent donc l\u2019exp\u00e9rience en priv\u00e9. D\u2019un autre c\u00f4t\u00e9, les responsables RH et les \u00e9quipes de direction expriment souvent un dilemme diff\u00e9rent. Beaucoup souhaitent sinc\u00e8rement mieux soutenir les femmes. Mais ils s\u2019inqui\u00e8tent des cons\u00e9quences inattendues. Les politiques sur la m\u00e9nopause renforceraient-elles les st\u00e9r\u00e9otypes selon lesquels les femmes seraient des leaders instables ? Les managers commenceraient-ils discr\u00e8tement \u00e0 favoriser les jeunes salari\u00e9s ? Un soutien bien intentionn\u00e9 pourrait-il se retourner contre vous ?<\/p>\n Ce ne sont pas des pr\u00e9occupations th\u00e9oriques. Ils refl\u00e8tent de r\u00e9elles tensions au sein des organisations qui tentent d\u2019\u00e9quilibrer le soutien avec les perceptions d\u2019\u00e9quit\u00e9 et de performance. Il est int\u00e9ressant de noter que les plus fortes r\u00e9sistances aux politiques en mati\u00e8re de m\u00e9nopause viennent parfois des femmes elles-m\u00eames, qui estiment qu’il s’agit simplement d’un probl\u00e8me personnel qu’elles doivent g\u00e9rer seules. Le r\u00e9sultat est une tension difficile. Parlez de la m\u00e9nopause et risquez d\u2019\u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une \u00ab maladie n\u00e9cessitant beaucoup d\u2019entretien \u00bb. Restez silencieux et portez seul la charge physique et \u00e9motionnelle. Aucune des deux voies n\u2019est juste. Et ni l\u2019un ni l\u2019autre ne sert les organisations.<\/p>\n La m\u00e9nopause n\u2019est pas un probl\u00e8me priv\u00e9 \u00e0 g\u00e9rer tranquillement. Il s\u2019agit d\u2019une transition de vie pr\u00e9visible \u2013 tout comme la grossesse, le cong\u00e9 parental ou la convalescence apr\u00e8s une op\u00e9ration chirurgicale \u2013 que des millions de personnes vivent au cours de leurs ann\u00e9es professionnelles les plus exp\u00e9riment\u00e9es et les plus pr\u00e9cieuses. Lorsque les lieux de travail ignorent cette r\u00e9alit\u00e9, les sympt\u00f4mes sont souvent mal interpr\u00e9t\u00e9s. La difficult\u00e9 \u00e0 se concentrer devient un d\u00e9sengagement. La fatigue devient une perception de perte d\u2019ambition. Les demandes de petits ajustements sont interpr\u00e9t\u00e9es comme \u00ab difficiles \u00bb. Le r\u00e9sultat est de vrais talents, de vraies connaissances et de vrais leaders qui quittent les organisations. Pour les organisations qui investissent massivement dans l\u2019excellence des performances, les fili\u00e8res de leadership et les initiatives de diversit\u00e9, cela repr\u00e9sente une perte d\u2019exp\u00e9rience importante, et souvent invisible.<\/p>\n La m\u00e9nopause n\u2019est pas un moment unique mais une transition qui peut s\u2019\u00e9tendre sur plusieurs ann\u00e9es. P\u00e9rim\u00e9nopause<\/a><\/strong> \u00e0 elle seule, elle peut durer de deux \u00e0 dix ans, commen\u00e7ant souvent dans la quarantaine, et de nombreuses femmes pr\u00e9sentent des sympt\u00f4mes tels que des bouff\u00e9es de chaleur, des sueurs nocturnes, des troubles du sommeil, de la fatigue et des changements de concentration ou de m\u00e9moire. Ces sympt\u00f4mes peuvent affecter directement les performances de travail quotidiennes<\/a>.\u200b<\/strong> Ce n\u2019est pas une question de niche. D\u2019ici 2030, la population mondiale de femmes m\u00e9nopaus\u00e9es et postm\u00e9nopaus\u00e9es devrait atteindre environ 1,2 milliard<\/a>.<\/strong> Beaucoup de ces femmes seront des membres actifs de la population active, souvent \u00e0 des postes de direction ou hautement qualifi\u00e9s.\u200b<\/p>\n Les implications \u00e9conomiques sont consid\u00e9rables. Recherche du McKinsey Health Institute<\/a><\/strong> estime que combler l’\u00e9cart mondial en mati\u00e8re de sant\u00e9 des femmes \u2013 la m\u00e9nopause \u00e9tant un contributeur majeur \u2013 pourrait ajouter environ 1\u00a0000 milliards de dollars am\u00e9ricains \u00e0 l’\u00e9conomie mondiale par an d’ici 2040. Les attentes des employ\u00e9s \u00e9voluent \u00e9galement. Une enqu\u00eate multipays de Catalyseur<\/a> <\/strong>ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 84 % des personnes interrog\u00e9es estiment que les employeurs devraient fournir davantage de soutien \u00e0 la m\u00e9nopause, et plus d’un tiers affirment que leurs sympt\u00f4mes ont d\u00e9j\u00e0 affect\u00e9 leur performance au travail.<\/p>\n Malgr\u00e9 les implications commerciales et \u00e9conomiques, seul un petit pourcentage d’organisations<\/a><\/strong> disposent actuellement de politiques formelles en mati\u00e8re de m\u00e9nopause ou de structures de soutien sur le lieu de travail. Des signaux juridiques et r\u00e9glementaires commencent \u00e9galement \u00e0 \u00e9merger. Au Royaume-Uni, les tribunaux du travail ont d\u00e9j\u00e0 statu\u00e9 en faveur des femmes victimes de harc\u00e8lement ou de licenciement abusif li\u00e9s aux sympt\u00f4mes de la m\u00e9nopause, certaines affaires reconnaissant les d\u00e9ficiences li\u00e9es \u00e0 la m\u00e9nopause comme des handicaps potentiels en vertu de la loi sur l’\u00e9galit\u00e9. Le Le Royaume-Uni est en t\u00eate avec une l\u00e9gislation contraignante<\/a>,<\/strong> et Australie<\/a><\/strong>le \u00c9tats-Unis<\/a>,<\/strong> et Les pays de l\u2019UE font progresser les cadres politiques et les orientations sur le lieu de travail<\/a><\/strong> qui int\u00e8grent la m\u00e9nopause dans la sant\u00e9 au travail et l\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n Pendant des d\u00e9cennies, la m\u00e9nopause est rest\u00e9e largement invisible dans le discours public. Aujourd\u2019hui, on en parle de plus en plus dans les m\u00e9dias grand public, les podcasts et les forums professionnels. Les cliniciens, les chercheurs, les journalistes et les femmes leaders parlent plus ouvertement des r\u00e9alit\u00e9s de la sant\u00e9 de la quarantaine. Dans le m\u00eame temps, une vague croissante d’innovations femtech se concentre sp\u00e9cifiquement sur la m\u00e9nopause \u2013 depuis les applications et appareils portables de suivi des sympt\u00f4mes jusqu’aux plateformes de soins virtuels con\u00e7ues pour soutenir la sant\u00e9 des femmes d’\u00e2ge moyen. Cela refl\u00e8te \u00e0 la fois l\u2019ampleur des besoins et l\u2019attente que cette \u00e9tape de la vie soit prise au s\u00e9rieux. Pour les employeurs, ce moment offre l\u2019occasion de passer de la sensibilisation \u00e0 une action r\u00e9fl\u00e9chie et fond\u00e9e sur des donn\u00e9es probantes.<\/p>\n De nombreuses difficult\u00e9s li\u00e9es \u00e0 la m\u00e9nopause sont \u00e9pisodiques. Les sympt\u00f4mes peuvent \u00e9clater de mani\u00e8re impr\u00e9visible, en particulier en cas de troubles du sommeil, de saignements abondants ou de changements d’humeur. \u00c9tudes de cas d’employeurs et enqu\u00eates sur les lieux de travail, et rapports de l’industrie<\/a>mettent en \u00e9vidence la valeur d\u2019ajustements relativement mineurs, tels que\u00a0:<\/p>\n L\u2019objectif n\u2019est pas de cr\u00e9er une cat\u00e9gorie de travail distincte pour les femmes d\u2019\u00e2ge moyen, mais de concevoir une flexibilit\u00e9 fond\u00e9e sur les r\u00e9sultats et disponible sur une base \u00e9quitable et transparente.<\/p>\n Les managers se situent \u00e0 l\u2019interface entre la politique et l\u2019exp\u00e9rience quotidienne. Ils n\u2019ont pas besoin de diagnostiquer ou de traiter la m\u00e9nopause, mais ils doivent\u00a0:<\/p>\n Les environnements physiques peuvent rendre les sympt\u00f4mes plus difficiles ou plus faciles \u00e0 g\u00e9rer. De nombreux changements utiles sont peu co\u00fbteux et profitent \u00e0 un large \u00e9ventail d\u2019employ\u00e9s, pas seulement \u00e0 ceux qui sont m\u00e9nopaus\u00e9s. Les exemples incluent\u00a0:<\/p>\n Lorsqu\u2019ils sont int\u00e9gr\u00e9s dans une conception plus large du lieu de travail, ces ajustements envoient le signal que l\u2019organisation prend au s\u00e9rieux la sant\u00e9 de la quarantaine.<\/p>\n De nombreuses femmes d\u00e9clarent se sentir isol\u00e9es ou s’inqui\u00e9ter du fait que soulever leurs pr\u00e9occupations concernant la m\u00e9nopause au travail soit consid\u00e9r\u00e9 comme non professionnel. Donn\u00e9es d’enqu\u00eate mondiale de Catalyseur<\/a><\/strong> sugg\u00e8rent que les employ\u00e9s sont plus susceptibles de rester et d’\u00eatre performants lorsqu’ils se sentent compris et pas seuls. Les employeurs peuvent aider en\u00a0:<\/p>\n Les organisations qui s\u2019attaquent de mani\u00e8re r\u00e9fl\u00e9chie \u00e0 la m\u00e9nopause feront plus que simplement \u00e9largir leur offre d\u2019avantages sociaux. Ils prot\u00e9geront les connaissances institutionnelles, renforceront la continuit\u00e9 du leadership et cr\u00e9eront des lieux de travail qui soutiennent les employ\u00e9s tout au long de leur carri\u00e8re. S’attaquer \u00e0 la m\u00e9nopause au travail contribue directement \u00e0 combler l’\u00e9cart plus large en mati\u00e8re de sant\u00e9 des femmes.\u200b La m\u00e9nopause ne doit pas n\u00e9cessairement rester le chapitre manquant de la vie professionnelle. Pas si nous choisissons de l\u2019\u00e9crire.<\/p>\n Delanerolle G, et al. M\u00e9nopause\u00a0: un probl\u00e8me mondial de sant\u00e9 et de bien-\u00eatre qui n\u00e9cessite une attention urgente<\/a>. La Lancette. 2025\u00a0; 13(2) : E196-E198.<\/p>\n D’Angelo S, et al. Impact des sympt\u00f4mes de la m\u00e9nopause sur le travail<\/a>. Journal international de recherche environnementale et de sant\u00e9 publique. 2022\u00a0; 20(1):295.<\/p>\n Institut de sant\u00e9 McKinsey. Combler l’\u00e9cart en mati\u00e8re de sant\u00e9 des femmes\u00a0: une opportunit\u00e9 de 1\u00a0000 milliards de dollars pour am\u00e9liorer la vie et l’\u00e9conomie<\/a>. 17 janvier 2024.<\/p>\n Prichard J. 5 fa\u00e7ons dont les employeurs peuvent aller de l’avant avec leurs plans d’action contre la m\u00e9nopause<\/a>. Association de r\u00e9compense et d’avantages sociaux des employ\u00e9s. 13 janvier 2026.<\/p>\n La Soci\u00e9t\u00e9 de la M\u00e9nopause. La m\u00e9nopause et le lieu de travail\u00a0: recommandations consensuelles de la Menopause Society<\/a>. Le Journal de la Soci\u00e9t\u00e9 de la M\u00e9nopause. 2024\u00a0; 31(9) : 741-749.<\/p>\n Commission britannique pour l’\u00e9galit\u00e9 et les droits de l’homme. La m\u00e9nopause sur le lieu de travail\u00a0: conseils \u00e0 l’intention des employeurs<\/a>.\u200b F\u00e9vrier 2024, mis \u00e0 jour en ao\u00fbt 2025.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/globalwellnessinstitute.org\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/menopause-blog-image.png\")
Pris entre silence et stigmatisation<\/h3>\n
Les chiffres qui devraient nous r\u00e9veiller<\/h3>\n
Le point de bascule culturel<\/h3>\n
Cinq choses que les organisations peuvent faire<\/h2>\n
Politique \u2013 rendre la m\u00e9nopause visible et l\u00e9gitime <\/strong><\/em><\/h4>\n
Les politiques officielles indiquent que la m\u00e9nopause est un sujet reconnu et l\u00e9gitime sur le lieu de travail plut\u00f4t qu’un fardeau priv\u00e9. G\u00e9n\u00e9ralement, les politiques efficaces\u00a0:<\/span><\/h4>\n
\n
Flexibilit\u00e9\u00a0:\u00a0travail de conception en gardant \u00e0 l’esprit la variabilit\u00e9 et la r\u00e9cup\u00e9ration<\/strong><\/em><\/h4>\n
\n
Leadership \u2013 \u00e9quiper les managers pour des conversations \u00e9clair\u00e9es et humaines<\/strong><\/em><\/h4>\n
\n
Environnement \u2013 \u200b\u200bfaire en sorte que les espaces physiques fonctionnent pour les femmes d\u2019\u00e2ge moyen<\/strong><\/em><\/h4>\n
\n
Communaut\u00e9 \u2013 r\u00e9duire l\u2019isolement et normaliser la conversation<\/strong><\/em><\/h4>\n
\n
Conclusion<\/span><\/h2>\n
R\u00e9f\u00e9rences \u00e0 l\u2019appui<\/span><\/h2>\n
\u00c0 propos de l’auteur<\/strong><\/h4>\n